Évaluation de potentiel

Chaque évaluation de potentiel est unique et cette expérience se veut positive et constructive pour chacun des candidats. Chez BrissonLegris, nous déterminons les meilleurs outils en fonction des besoins de votre organisation et veillons à faire ressortir les forces, les points de vigilance et les pistes de développement de chaque personne évaluée. De plus, nous offrons des rétroactions organisationnelles (gestionnaire et ressources humaines) et individuelles afin de tirer le plus d’avantages de l’exercice.

Évaluer le potentiel permet…

  • de mieux connaître la personne évaluée
  • d’augmenter l’expérience candidat
  • d’utiliser les forces en évidence
  • de favoriser une meilleure intégration en poste
  • d’effectuer un meilleur pairage entre les membres de l’équipe
  • de mettre en place un plan de développement individuel plus approprié
  • de réduire les risques d’une mauvaise embauche
  • de préparer plus efficacement vos candidats en contexte de gestion de la relève
  • d’améliorer la robustesse de votre processus de sélection et limiter les risques d’erreur et les coûts
  • de valoriser et crédibiliser le processus de dotation dans votre organisation

 

L’évaluation de potentiel est utile dans quels contextes ?

  • Un processus de sélection pour une nouvelle embauche ou un mouvement interne
  • La préparation d’un plan de développement individuel
  • La gestion de la carrière d’une personne clé
  • La mobilisation d’équipe afin de mieux se connaître et se comprendre
  • La planification de la relève
  • La réintégration d’un employé à la suite d’un arrêt de travail
  • Le transfert, l’acquisition et la vente d’entreprise
  • Pour bien cibler les besoins de coaching

 

Quels outils utilisons-nous?

En tant que membre de l’Ordre des conseillers et conseillères d’orientation du Québec, l’utilisation d’instruments psychométriques répondant aux normes reconnues est incontournable pour nos professionnels. Leurs accréditations permettent l’utilisation d’instruments offrant les qualités de validité et de fidélité afin d’obtenir une lecture nette des traits de personnalité, des valeurs, des compétences de gestion et du style de gestion de conflit.

En complément, nous utilisons des outils pour cibler les éléments favorisant le développement des compétences recherchées, ainsi que les freins possibles à ce développement. Ceux-ci nous permettent également de mieux cerner le positionnement et la compréhension de l’individu en fonction du rôle inhérent à ses fonctions. L’interprétation qui s’en suit bonifie l’évaluation et la rétroaction.

  • Tests psychométriques (personnalité, cognitifs, aptitudes, intérêts, etc)
  • Tests spécialisés (ventes, raisonnement mécanique, etc)
  • Paniers et exercices de gestion
  • Paniers et exercices de tâches
  • Entrevues comportementales
  • Mises en situation individuelles et de groupe

 

Qu’évalue-t-on ?

Nous utilisons plusieurs outils afin d’obtenir des données plus précises et ainsi, établir le niveau d’efficacité actuel et futur de la personne vis-à-vis des compétences ciblées. Nous évaluons également la capacité anticipée à augmenter le niveau de sa performance dans les années à venir. Lorsque le mandat l’exige, ce référentiel nous aide à formuler certaines pistes de développement.

Notre référentiel comporte 49 compétences réparties à travers 7 types d’intelligences :
  • Cognitive
  • Intrapersonnelle
  • Sociale
  • Opérationnelle
  • D’influence
  • De gestion
  • Stratégique

 

Les compétences sont évaluées selon le niveau de poste :
  • Haute direction : 49 compétences
  • Direction : 36 compétences
  • Gestion : 25 compétences
  • Professionnel et technique : 20 compétences
  • Personnel administratif, de métiers et d’opérations : 16 compétences

 

Quel est le processus d’évaluation de potentiel ?

PRÉPARATION À L’ÉVALUATION : Nous entrons rapidement en contact avec les personnes à évaluer afin de les mettre en confiance et obtenir le meilleur d’eux en pareilles circonstances.

CLARIFICATION DES BESOINS : Cette étape constitue un moment charnière et consiste en un échange avec le conseiller attitré afin de bien saisir le contexte de l’évaluation ainsi que les enjeux.

PASSATION DES TESTS ET ÉVALUATION : Les candidats ont le privilège d’exécuter plusieurs tests en ligne, dans l’environnement de leur choix. Lorsqu’un déplacement est nécessaire, les rencontres peuvent se faire à notre bureau principal, situé au 8329 rue Saint Denis, à Montréal. Nous avons également plusieurs autres points de services (Verdun, Trois-Rivières, Sherbrooke, Victoriaville et Québec). Notre accueil chaleureux et personnalisé dans un environnement paisible offre aux candidats des conditions optimales de passation des tests et diminue l’impact du stress sur les résultats de l’évaluation.

ANALYSE ET RÉDACTION DE RAPPORT

RÉTROACTION ORGANISATIONNELLE AU CLIENT : Dans une démarche d’évaluation, il importe non seulement de fournir un rapport détaillé, mais aussi d’échanger avec les clients afin de s’assurer de répondre à toutes les questions.

RÉTROACTION INDIVIDUELLE AU CANDIDAT : L’équipe de BrissonLegris est considérée comme experte dans la rétroaction, car nous menons un grand nombre de processus de « counseling », en plus des mandats d’évaluation. Nous intervenons auprès des candidats avec délicatesse, diplomatie et clarté. Nous savons comment révéler les talents de la personne en renforçant ses comportements gagnants, tout en l’amenant à prendre conscience et à réfléchir sur les points à développer.

Chez BrissonLegris, nous accordons une grande importance au développement des compétences des candidats. Conséquemment, nous avons développé La boîte à outils, un outil de référence gratuit pour les candidats qui désirent approfondir leurs réflexions. Des services d’accompagnement pour l’élaboration d’un plan de développement individuel ainsi que des services de coaching professionnel sont également offerts.

Contactez-nous, il nous fera plaisir de discuter de vos besoins!