Par Jahel Kukovica, conseillère d’orientation.
La motivation est un sujet qui a suscité plusieurs recherches en psychologie. Nous reconnaissons qu’il s’agit d’un sujet important pour le monde du travail, et que ce concept varie en intensité (présence) et en qualité (motivation). La motivation est considérée comme un centre de la régulation biologique, cognitive et sociale des individus. Reconnue comme une source d’énergie, une direction ou encore une persévérance, elle influence les individus dans leurs actions ainsi que dans leurs intentions (Ryan & Deci, 2000).
Bien qu’il existe plusieurs théories sur la motivation, nous avons porté notre attention sur celle de l’autodétermination (TAD). Elle permet d’aborder les différents types de motivation qui ont tous des répercussions importantes sur les travailleurs, au-delà de la motivation intrinsèque et extrinsèque. Pour comprendre le comportement au travail, le TAD a intégré le contexte social de la personne, considérant qu’il peut avoir un impact sur la motivation. En intégrant ces facteurs dans la théorie, on augmente la compréhension du développement de la personne.
La motivation autonome
Le besoin d’autonomie fait référence à la nécessité, pour un individu, de se sentir comme étant responsable de ses choix, capable d’initier et de réguler ses propres comportements en conformité avec ses valeurs. Pour un bon fonctionnement psychologique, la TAD fait référence à trois besoins, à la base de la motivation humaine : l’affiliation sociale, la compétence et l’autonomie.
Motivation intrinsèque
A l’intérieur la motivation autonome se trouve d’abord la motivation intrinsèque. Elle est considérée comme le plus haut niveau de motivation autodéterminé que peut atteindre un individu. Ainsi, l’individu pratique une ou plusieurs tâches au travail, par intérêt, parce qu’il en retire du plaisir et une certaine satisfaction.
Motivation identifiée
Ce type de motivation implique que l’individu au travail réalise des tâches par conviction personnelle, parce qu’elles correspondent à ses valeurs ou encore parce qu’il les considère importantes. Comparativement à la motivation intrinsèque, la notion de plaisir n’est pas au centre de la tâche, c’est la tâche elle-même qui est importante pour l’employé. Par exemple, si la valeur de l’implication est importante, l’individu participera aux réunions d’équipe non pas parce qu’il aime cela, mais bien parce qu’il trouve important d’y être. Un niveau élevé de motivation identifiée permet d’atteindre ses buts et la personne affirme être en cohérence avec ses valeurs personnelles dans son travail.
La motivation contrôlée
Motivation introjectée
La motivation introjectée implique que l’individu commence à intérioriser ce qui influence ses comportements et ses actions. Ce type de motivation traite globalement de l’engagement de l’égo et de la valeur personnelle contingente à la performance (Forest et Mageau, 2008). Ainsi, un haut degré de motivation introjectée amène la personne à juger de sa valeur personnelle en fonction de sa performance au travail. Être le meilleur au travail permet ainsi à ces employés de se sentir bien.
Motivation extrinsèque
Ce type de motivation est la moins autodéterminée, puisqu’elle implique d’agir par conformité ou encore pour la recherche de récompenses externes et/ou l’évitement de punitions. Les individus avec un degré élevé de motivation extrinsèque affirmeront qu’ils effectuent leur travail parce que cela leur procure un certain niveau de vie (salaire, avantages sociaux). La motivation extrinsèque répond à la fonction économique (versus expressive) du travail.
L’amotivation
Ce manque de motivation se manifeste par des degrés d’énergie relativement bas, une absence de régulation comportementale et une perte d’engagement au travail. Ce concept est similaire à celui de résignation acquise et amène la plupart du temps à des conséquences négatives pour l’individu, mais aussi pour son milieu.
En conclusion, un haut degré de motivation autonome (intrinsèque et identifiée) permet d’augmenter les effets positifs sur le plan physique. On éloigne l’épuisement professionnel et on favorise la vitalité et l’énergie. Les comportements générés permettent de contrer l’absentéisme au travail et favorise la rétention en emploi. Une stimulation de la motivation autonome et une diminution de la motivation contrôlée deviennent donc une formule de satisfaction au travail.